07.2019
Gut gewappnet in die Urlaubszeit
Der Jahresurlaub gehört zu den wichtigsten Faktoren für die Work-Life-Balance. Denn Freizeit ist nicht nur für das individuelle Wohlbefinden unverzichtbar, sondern auch für die Gesundheit. Dem trägt der Gesetzgeber Rechnung und räumt der Urlaubsgewährung einen hohen Stellenwert ein. Jedoch ist das Arbeitsrecht mit neuen Gesetzen und Gerichtsurteilen kontinuierlich im Fluss.
Unternehmen haben es nicht leicht, immer auf dem neuesten Stand der Dinge zu sein und den strengen Anforderungen gerecht zu werden. Die neuere Rechtsprechung bringt für das Urlaubsmanagement wesentliche Änderungen mit sich.
Stolpersteine
Für Konflikte sorgt immer wieder das Thema Resturlaub. Zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern ist oft strittig, unter welchen Bedingungen Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr verfallen können. Das Bundesarbeitsgericht stellt nun klar, dass Unternehmen ihre Arbeitnehmer klar und transparent darüber informieren müssen, wie viel Jahresurlaub noch besteht und wann der Anspruch darauf hinfällig ist (Az. 9 AZR 541/15). Da Arbeitgeber die Beweislast tragen, sollte die Information immer schriftlich erfolgen. Firmen sollten sich von ihren Arbeitnehmern quittieren lassen, dass sie den Hinweis zur Kenntnis genommen und verstanden haben. Es empfiehlt sich, die Empfangsbestätigung zur Personalakte zu nehmen. Arbeitgeber sind nicht dazu verpflichtet, Mitarbeiter zwangsweise zu beurlauben. Jedoch müssen sie ihnen ermöglichen, ihren restlichen Urlaub zu nehmen. Ein Freibrief für Arbeitnehmer ist all dies jedoch keineswegs. Nehmen sie trotz Hinweis des Arbeitgebers den Resturlaub nicht in Anspruch, verfällt er grundsätzlich am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums.
Je nach Lebenssituation können Mitarbeiter auf unbezahlten Sonderurlaub angewiesen sein. Aufgrund eines neuen Urteils des Bundesarbeitsgerichts dürften Arbeitgeber eher geneigt sein, eine Auszeit über einen längeren Zeitraum zu genehmigen (Az. 9 AZR 315/17). Die Richter gehen davon aus, dass Unternehmen bei der Berechnung der Urlaubsdauer Sonderurlaube berücksichtigen können. Die Begründung: Die Vertragsparteien haben während dieser Zeit ihre Hauptleistungspflichten vorübergehend ausgesetzt. Somit entsteht während des Sonderurlaubs kein regulärer Anspruch auf Urlaub. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter vor der Genehmigung von Sonderurlaub schriftlich über diesen Sachverhalt informieren und sich die Kenntnisnahme beweissicher bestätigen lassen. Nur so können sie Missverständnisse bei der Urlaubsberechnung von vorneherein vermeiden.
Streitpunkt Kurzarbeit
Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs verschafft betroffenen Arbeitnehmern eine gewisse Entlastung (Az. C-385/17). Demnach haben sie während ihres unionsrechtlich garantierten Mindestjahresurlaubs von vier Wochen Anspruch auf ihr normales Arbeitsentgelt, und zwar ungeachtet früherer Kurzarbeitszeiten. Jedoch gilt: Die Dauer des Mindestjahresurlaubs hängt von der tatsächlichen Arbeitsleistung ab, die im betreffenden Zeitraum erbracht wurde. Somit können Kurzarbeitszeiten dazu führen, dass der Mindesturlaub weniger als vier Wochen beträgt. Um Konflikte mangels Nachweis zu vermeiden, sollten Arbeitgeber die tatsächlichen Arbeitszeiten genau dokumentieren. Firmen sollten in jedem Fall prüfen, ob ein Tarifvertrag einen nicht minderbaren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub gewährt.
Herausforderung Elternzeit
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts dürfte unter Arbeitgebern für Erleichterung sorgen (Az. 9 AZR 362/18). Zwar befindet das Gericht, dass Mitarbeiter auch während der Elternzeit einen Urlaubsanspruch erwerben, allerdings können Firmen den Jahresurlaub kürzen, und zwar um ein Zwölftel je vollem Kalendermonat der Elternzeit. Vom Recht zur Kürzung ist nicht nur der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen, sondern auch der vertragliche Mehrurlaub erfasst. Es sei denn, die Vertragspartner haben dafür eine abweichende Regelung vereinbart. Daher sollten Arbeitgeber die Urlaubskürzung vor Beginn der Elternzeit schriftlich aussprechen. Befinden sich Arbeitnehmer bereits in Elternzeit, sollten Firmen die Kürzung umgehend nachholen. Ansonsten könnte bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer die Kürzung unter Umständen nicht mehr während der Kündigungsfrist möglich sein. Das Unternehmen müsste dann den Urlaubsanspruch beim Ausscheiden des Mitarbeiters auszahlen.
Quelle: GmbH Chef
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