06.2015

Damit Überstunden nicht zur Streitfalle werden

Schnell sorgen Überstunden für Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei lassen sich viele Auseinandersetzungen von vornherein vermeiden. Rebekka De Conno erklärt, von welchen Regelungen beide Seiten profitieren.

URLAUBSZEIT, Krankheitswelle oder Terminauftrag: Schnell kann es zu Personalengpässen in Betrieben kommen. In diesen Fällen erwarten Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern vielfach Überstunden, um ein erhöhtes Arbeitsaufkommen zu kompensieren. Doch Vorsicht: Überstunden bergen ein erhebliches Konfliktpotenzial: Nicht selten kommt es zu Streitigkeiten, die oft vor dem Arbeitsgericht enden. Unternehmen sind gut beraten, für Überstunden im Vorhinein klare Bedingungen zu vereinbaren.

Viele Arbeitnehmer erdulden Überstunden, ohne dass hierfür eine rechdiche Grundlage existiert. Das Recht, Überstunden anzuordnen, muss im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat verankert sein. Ohne vertragliche Regelung dürfen Arbeitgeber nur in betrieblichen Notfällen Überstunden anordnen. Dazu zählen geschäftskritische Ereignisse wie Brand- oder Sturmschäden. Allgemeine Personalengpässe hingegen rechtfertigen keine Überstunden.

Unternehmen sollten möglichst schon im Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel aufnehmen. Das bringt Klarheit, wann und zu welchen Konditionen Überstunden oder auch Sonn- und Feiertagsarbeit anfallen können. Ziel sollte sein, Überstunden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen attraktiv zu machen. Firmen können etwa durch entsprechende Vertragsklauseln regeln, dass ein bestimmtes Überstundenkontingent mit dem Fixgehalt abgegolten wird und darüber hinausgehende Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden. Reizvoll für Arbeitnehmer sind Überstundenzuschläge von bis zu 25 Prozent, die am Monatsende die Gehaltszahlung spürbar aufbessern. Besonders vorteilhaft sind Lohnzuschläge für Überstunden an Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht: Hier fallen innerhalb bestimmter Grenzen keine Steuer- und Sozialversicherungsabgaben an. Eine weitere attraktive Option sind Jahresarbeitszeitkonten, die Arbeitnehmern erlauben, ihre Überstunden anzusparen und zu einem persönlichen Wunsch termin abzubauen.

Wie viele unbezahlte Überstunden dürfen monatlich anfallen? In dieser Frage besteht keine Rechtssicherheit. Der derzeit in Fachkreisen und Rechtsprechung diskutierte Zeitrahmen liegt bei zwei bis acht Stunden pro Woche bei einer 40-Stunden- Woche. Maßgeblich für die Zahl der unbezahlten Überstunden ist vor allem die Gehaltshöhe: Wer überdurchschnittlich verdient, muss für sein Bruttogehalt tendenziell auch mehr Überstunden leisten.

Die laufende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG, Az.: 5 AZR 765/10) mahnt zu Weitblick bei der Ausgestaltung der Vergütungsregelung. Schon kleine Fehler können weitreichende Folgen haben. Eine allgemein gehaltene Klausel, wonach mit dem Monatslohn alle Überstunden abgegolten werden, ist in der Regel unwirksam. Der Arbeitsvertrag muss eindeutig definieren, wie viele Überstunden für welche Aufgaben in welchem Zeitraum anfallen und wie viele Überstunden durch das Fixgehalt abgegolten sein sollen. Generell sollten Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Anzahl der möglichen Überstunden ohne Extravergütung nicht zu hoch ansetzen, damit die Klausel nicht unverhältnismäßig wird.

Eine fehlende oder unwirksame Vergütungsregelung kann für Arbeitgeber teuer werden. Denn dann müssen Firmen geleistete Überstunden stets vergüten, wenn die zusätzliche Arbeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Davon ausgenommen sind nur Arbeitnehmer, die mit ihrem Jahresgehalt über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegen.

Quelle: dds

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