Arbeitsverträge: Wie lassen sich Wettbewerbsverbote richtig vereinbaren?

Wettbewerbsklauseln sind in vielen Arbeitsverträgen Standard. Doch oft sind die Vereinbarungen rechtlich bedenklich und streitanfällig. Eine Wettbewerbsabrede darf zum Beispiel das berufliche Fortkommen ehemaliger Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig erschweren. Daher müssen Unternehmen inhaltlich enge Grenzen beachten.

Der Wettbewerb um gute Fach- und Führungskräfte wird immer härter. Entscheidendes Auswahlkriterium für Arbeitgeber sind neben passenden Qualifikationen auch lohnende Markt- und Kundenkontakte. Das kann aber auch zum Problem im Arbeitsverhältnis führen. Denn viele Unternehmen fürchten aufgrund der Positionierung ihrer Führungskräfte das Abwerben qualifizierter Mitarbeiter und suchen daher mit Wettbewerbsklauseln in Arbeitsverträgen Schutz vor allzu schnellen und verlustreichen Jobwechseln.

„Häufig wollen Unternehmen sich mit Wettbewerbsabreden, also sogenannten Wettbewerbsverboten, in Anstellungsverträgen vor diesen Szenarien schützen. Allerdings wähnen sich Firmen mit solchen Wettbewerbsabreden in trügerischer Sicherheit. Denn viele Vereinbarungen sind streitanfällig und können zu hohen Entschädigungszahlungen führen“, betont Rebekka De Conno, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Rechtsanwältin bei der multidisziplinären Kanzlei WWS-Gruppe mit Standorten in Mönchengladbach, Aachen und Nettetal.

Sie weiß aus der Praxis: „Oft werden bereits bei der Arbeitsvertragsgestaltung formale Fehler begangen. So muss ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beispielsweise zwingend schriftlich vereinbart werden, andernfalls ist es nichtig. Sofern das nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nicht bereits als Klausel im Arbeitsvertrag selbst enthalten ist, sondern eine Anlage zu diesem bildet, muss auch die Anlage von den Unterschriften der Vertragsparteien gedeckt sein und den Urkundentext räumlich abschließen.“ Dem Arbeitnehmer sei die unterschriebene Vereinbarung auszuhändigen. Dies sollte der Arbeitgeber zu Beweiszwecken dokumentieren. Werde die Urkunde dem Arbeitnehmer nicht ausgehändigt, führe dies zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots.

Das hat folgenden Hintergrund: Der Gesetzgeber zieht für die Ausgestaltung von Wettbewerbsklauseln auch inhaltlich enge Grenzen. Das hat gut Folge, dass nicht jede Regelung arbeitsrechtlich verbindlich ist. Eine Wettbewerbsabrede darf zum Beispiel das berufliche Fortkommen ehemaliger Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig erschweren. Das Wettbewerbsverbot muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen, etwa dem Schutz von Betriebsgeheimnissen oder vor der Kunden- oder Lieferantenbeziehungen. Dies regelt das Handelsgesetzbuch.

Rebekka De Conno betont daher, dass ein Wettbewerbsverbot folglich genau auf das Tätigkeitsfeld des Arbeitgebers zu beschränken ist, nur den Kernmarkt der Firma betreffen sollte und maximal zwei Jahre bestehen darf. „Die Reichweite des Verbots muss somit sowohl sachlich als auch örtlich und zeitlich von dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers gedeckt sein, was in der Praxis oft zu Streitigkeiten zwischen den Parteien führt. Im Gegenzug ist eine angemessene Entschädigung in der Mindesthöhe der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen für den Zeitraum zu vereinbaren, in dem das Verbot greift.“ Die Rechtsanwältin rät insofern, Wettbewerbsabreden in Führungskräfte-Arbeitsverträge vorher genau mit dem rechtlichen Berater zu besprechen, um sich keine Schwächen zu erlauben. Schließlich gebe es zahlreiche Fallstricke, in denen Verantwortliche bei der Gestaltung solcher Klauseln in Arbeitsverträgen hängenbleiben können.

Konfliktträchtig seien beispielsweise sogenannte „Kundenschutzklauseln“, warnt die Arbeitsrechtsexpertin. Sie legen den Kundenkreis fest, mit dem ausscheidende Arbeitnehmer keine Geschäfte machen dürfen. Häufig wird der betreffende Firmen- und Personenkreis nicht hinreichend konkretisiert. So besteht leicht Interpretationsspielraum bei der Frage, welcher Kunde tabu ist und welcher eben nicht. Eine Lösungsmöglichkeit: Unternehmen könnten der Wettbewerbsabrede eine Kundenliste als Anlage zu Konkretisierungszwecken beifügen, sofern Geheimhaltungsinteressen nicht überwiegen. So entsteht im Nachhinein kein Streit, auf wen sich die Schutzklausel bezieht.

Ein hohes Streitpotenzial bergen auch „bedingte Wettbewerbsabreden“. Es handelt sich dabei um einen vermeintlich cleveren Kniff, um die Firma vor hohen Entschädigungszahlungen zu bewahren. Dabei überlässt es der Arbeitnehmer laut der Wettbewerbsabrede zunächst dem Arbeitgeber, ob das Wettbewerbsverbot nach dem Beschäftigungsende greifen soll oder nicht. Was übersehen wird: Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass solche Klauseln Arbeitnehmer benachteiligen und werten sie in der Regel als nicht verbindlich. Folglich darf der Arbeitnehmer wählen, ob er sich an die Regelung halten will. Stellt die neue Tätigkeit keine Konkurrenz für die Ex-Firma dar, dürften viele Arbeitnehmer von der Vereinbarung Gebrauch machen. Schließlich winken hohe Entschädigungszahlungen für die Dauer des Wettbewerbsverbots. Die Folge: Schnell führen unverbindliche Wettbewerbsabreden zu Entschädigungszahlungen, die sie eigentlich vermeiden sollten.

Rebekka De Conno stellt übrigens heraus, dass die Anforderungen bei der Vereinbarung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten bei Geschäftsführern verschärft worden sind. Ein Grundsatzurteil aus 2015 des Bundesgerichtshofs begrenzt die maximale Geltungsdauer von Kundenschutzklauseln sogar für Gesellschafter-Geschäftsführer auf zwei Jahre (Az.: II ZR 369/13). Die Richter vertreten die Auffassung, dass sich nach zwei Jahren Kundenbeziehungen in der Regel lockern und dann der Ex-Firma keine Nachteile mehr erwachsen. Auch wurde in jüngerer Zeit durch die Rechtsprechung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Fremdgeschäftsführer für sittenwidrig erachtet, weil das Verbot dem Geschäftsführer „klassischerweise“ jede Art von Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen untersagte. Damit seien auch Tätigkeiten erfasst, die keinen Bezug zur bisherigen Tätigkeit des Geschäftsführers hätten. In der Vertragspraxis bedeutet dies, dass das Verbot sprachlich klar formuliert und inhaltlich angemessen sein muss, unter Berücksichtigung der konkreten Tätigkeit des Geschäftsführers vor der Beendigung des Anstellungsvertrages.

Quelle: PT-Magazin

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2007	Fachanwaltsausbildung im Arbeitsrecht
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