12.2016
Arbeiten im Home-Office
Wie wir in unserer Ausgabe 16/16 bereits berichtet haben, gewinnen Heimarbeitsplätze auch in Steuerkanzleien zunehmend an Bedeutung. Das Arbeiten in den eigenen vier Wänden sollte Mitarbeitern jedoch nur aufgrund einer sorgfältig ausgearbeiteten Vereinbarung gestattet werden. Doch viele Home-Office-Regelungen sind lückenhaft und bieten unnötigen Interpretationsspielraum, warnt Rebekka De Conno, Rechtsanwältin der WWS-Wirtschaftskanzlei/Mönchengladbach. Daher sollten Sie bestehende Verträge zu Heimarbeitsplätzen unter die Lupe nehmen und gegebenenfalls nachbessern. Diese müssen selbstverständlich nicht immer ein umfassendes Vertragswerk sein. Arbeitet der Mitarbeiter nur gelegentlich - etwa bei Erkrankung seines Kindes - zu Hause, kann eine mündliche Absprache ausreichen. Wird das Home-Office regelmäßig genutzt, sind schriftliche Vereinbarungen unerlässlich. Mit klaren Regelungen lassen sich viele Stolperfallen umgehen. Der Vertrag sollte etwa genau festlegen, an wie vielen Tagen in der Woche zu Hause gearbeitet wird und welche Pausenzeiten gelten. „Die Home-Office-Vereinbarung sollte klarstellen, wie die Arbeitszeit erfasst wird und unter welchen Umständen vergütete Mehrarbeit zulässig ist“, rät Rechtsanwältin De Conno. „Überstunden sollten nur nach vorheriger Absprache erfolgen können.“ Nicht zuletzt ist zu regeln, welche Kosten der Arbeitgeber für IT, Telefon- und Internetanschluss übernimmt. Auch sollte geklärt sein, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Zugang zum Heimarbeitsplatz erhält.
Wichtig sind nicht nur die Modalitäten, sondern auch die Frage, wie eine Vereinbarung zustande gekommen ist. Einseitige Regelungen zum Vorteil des Unternehmens sind schnell unwirksam. Laut Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Az. 12 Sa 505/14) ist die Kündigung einer Home-Office-Regelung ungültig, falls sie auf einer einseitig vom Arbeitgeber formulierten allgemeinen Vertragsbedingung beruht, deren Widerrufsklausel die Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die vertraglich vereinbarte Widerrufs- und Kündigungsfrist einhält. Daher sollten Sie Home-Office-Ver- einbarungen mit Ihren Mitarbeitern aushandeln und deren Vorschläge einbeziehen. Idealerweise legen die Parteien gemeinsam fest, welche persönlichen Belange dem Arbeitnehmer besonders wichtig sind. Sie sollten einvernehmlich einen Beispielkatalog für die Fälle schriftlich fixieren, unter denen sich beide Seiten mit der Beendigung der Heimarbeit einverstanden erklären. Dazu zählen etwa betriebliche Umstrukturierungen, die krankheitsbedingte längere Abwesenheit von Kollegen, die Betreuung anderer Mandate oder die Übernahme einer höheren Verantwortung, die eine dauerhafte Präsenz in der Kanzlei erfordern.
Ganz wichtig ist, die Beteiligung des Mitarbeiters zu dokumentieren. Dies kann durch die Zusendung der Home-Office-Vereinbarung per E-Mail erfolgen, in welcher der Arbeitnehmer aufgefordert wird, die Regelungen um seine konkreten Wünsche und Vorstellungen zu ergänzen. In einem Gespräch sollten die einzelnen Punkte final abgestimmt und anhand eines Gesprächsprotokolls die einzelnen Entwicklungsschritte schriftlich festgehalten werden. „Aber selbst bei einer solchen Herangehensweise tragen Arbeitgeber ein Restrisiko“, warnen Experten. Aufgrund des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses können Arbeitsgerichte ein Verhandeln auf Augenhöhe verneinen. In solchen Fällen bleibt Unternehmen unter Umständen nur der Weg einer Änderungskündigung, um die Heimarbeit zu beenden. Ein Erfolg ist jedoch nicht garantiert, da gegebenenfalls Kündigungsschutz besteht. Grundsätzlich gilt: Je ausgewogener der Vertrag ausgehandelt ist, desto geringer ist das Konfliktpotenzial mit dem Arbeitsgericht.
Quelle: Steuerberater intern
Korrespondenz mit:
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Tel.: 02166 971-128
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E-Mail: rdeconno@wws-mg.de
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