10.2026
BAG präzisiert die Folgen fehlerhafter Massenentlassungsanzeigen
Eine fehlerhafte Angabe in der Massenentlassungsanzeige macht die darauf beruhenden Kündigungen nicht in jedem Fall unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juni 2026 (6 AZR 7/26) entschieden, dass eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl geplanter Entlassungen unschädlich bleiben kann, wenn die Agentur für Arbeit ihre gesetzlichen Aufgaben trotzdem erfüllen kann. Unternehmen erhalten damit keinen allgemeinen Spielraum für unrichtige oder unvollständige Anzeigen.
Massenentlassungen gehören zu den arbeitsrechtlich anspruchsvollen Restrukturierungsmaßnahmen. Sobald die gesetzlichen Schwellenwerte erreicht sind, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat konsultieren und der zuständigen Agentur für Arbeit die geplanten Entlassungen anzeigen. Fehler in diesen Verfahren können die Wirksamkeit sämtlicher betroffener Kündigungen gefährden, auch wenn der Personalabbau betriebsbedingt gerechtfertigt ist. Im Verfahren 6 AZR 7/26 ging es um eine geringfügige Abweichung zwischen der Zahl der angekündigten und der später tatsächlich ausgesprochenen Kündigungen. Der Sechste Senat hielt die Kündigung für wirksam. Die unrichtige Zahl hatte die Agentur für Arbeit nach seiner Beurteilung nicht daran gehindert, die mit der Massenentlassung verbundenen arbeitsmarktpolitischen Aufgaben ordnungsgemäß wahrzunehmen.
Der Streit entstand nach einer Betriebsstilllegung in der Insolvenz
Der Kläger war als Maschineneinrichter und Maschinenbediener bei einem Unternehmen beschäftigt, das Schlüssel herstellte und Maschinen baute. Im November 2024 wurde über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter plante die Stilllegung des Betriebs und die Beendigung der verbliebenen Arbeitsverhältnisse. Ein Betriebsrat bestand. Der Insolvenzverwalter unterrichtete ihn über die beabsichtigte Schließung und die geplanten Entlassungen. Am 25. Februar 2025 schlossen die Beteiligten einen Interessenausgleich. Danach ging die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit ein; am 26. Februar kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Mai 2025. In der Anzeige waren 34 beabsichtigte Kündigungen genannt, tatsächlich wurden später 31 Kündigungen ausgesprochen. Der Kläger hielt diese Abweichung für einen Fehler, der auch seine Kündigung erfassen müsse. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage zunächst statt, das Landesarbeitsgericht Hamm wies sie auf die Berufung des Insolvenzverwalters ab. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung.
17 KSchG bestimmt, wann eine Massenentlassungsanzeige erforderlich ist
Die Anzeigepflicht richtet sich nach § 17 Abs. 1 KSchG. Maßgeblich sind die regelmäßige Beschäftigtenzahl des Betriebs und die Zahl der innerhalb von 30 Kalendertagen geplanten Entlassungen. Bei regelmäßig mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern entsteht die Anzeigepflicht, wenn mehr als fünf Beschäftigte entlassen werden sollen. Beschäftigt der Betrieb regelmäßig mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer, reicht eine geplante Entlassung von zehn Prozent der Belegschaft oder von mehr als 25 Arbeitnehmern. Bei mindestens 500 regelmäßig Beschäftigten liegt die Schwelle bei mindestens 30 Entlassungen. In die Prüfung können auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen einzubeziehen sein. Ebenso muss der maßgebliche Betrieb richtig bestimmt werden. Eine unzutreffende konzernweite Betrachtung oder die Zusammenfassung rechtlich selbständiger Betriebe kann bereits die Berechnung der Schwellenwerte verfälschen. Sind die Voraussetzungen erfüllt, verlangt § 17 KSchG zwei eigenständige Verfahrensschritte. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat konsultieren und anschließend die geplanten Entlassungen der Agentur für Arbeit anzeigen.
Die Konsultation des Betriebsrats muss vorher abgeschlossen sein
Im Konsultationsverfahren erhält der Betriebsrat die gesetzlich erforderlichen Informationen über die geplante Massenentlassung. Dazu gehören insbesondere die Gründe der Entlassungen, Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer sowie der vorgesehene Zeitraum. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen darüber beraten, ob Entlassungen vermieden oder begrenzt und ihre Folgen gemildert werden können. Das Verfahren verlangt eine tatsächliche Beratungsmöglichkeit. Hat der Arbeitgeber bereits unumkehrbare Maßnahmen ergriffen, bevor der Betriebsrat seine Vorschläge einbringen konnte, kann diese Voraussetzung fehlen. Ein abgeschlossener Interessenausgleich kann zugleich als Stellungnahme des Betriebsrats für die Anzeige dienen, wenn aus ihm hervorgeht, dass die erforderliche Unterrichtung stattgefunden hat und die Konsultation beendet ist. Fehlt eine Stellungnahme, lässt das Gesetz unter weiteren Voraussetzungen dennoch eine Anzeige zu. Die Reihenfolge bleibt zwingend. Das BAG hat mit Urteil vom 1. April 2026 (6 AZR 152/22) bestätigt, dass eine erforderliche Massenentlassungsanzeige erst nach Abschluss des Konsultationsverfahrens wirksam erstattet werden kann. Geht sie vorher bei der Agentur für Arbeit ein, ist eine anschließend ausgesprochene Kündigung unwirksam.
Die Anzeige ermöglicht der Arbeitsverwaltung die Vorbereitung auf den Personalabbau
Das Anzeigeverfahren verfolgt einen anderen Zweck als die Konsultation des Betriebsrats. Die Agentur für Arbeit soll sich früh auf eine größere Zahl neuer Arbeitssuchender einstellen können. Innerhalb der gesetzlichen Sperrfrist kann sie Vermittlungsmöglichkeiten prüfen und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen vorbereiten. Dafür benötigt sie verlässliche Informationen über den Arbeitgeber und den betroffenen Betrieb. Zu den vorgeschriebenen Angaben gehören unter anderem Gründe und Umfang der geplanten Entlassungen, die betroffenen Berufsgruppen, die regelmäßige Belegschaftsstärke und der vorgesehene Zeitraum. Die Agentur für Arbeit prüft dabei nicht die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Kündigung. Ihre Aufgabe besteht darin, die Auswirkungen des Personalabbaus auf den Arbeitsmarkt einzuschätzen und ihre Maßnahmen darauf auszurichten. Mit einer wirksamen Anzeige beginnt die Sperrfrist nach § 18 KSchG. Fehlt die erforderliche Anzeige vollständig, kann eine anzeigepflichtige Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beenden. Dies hat das BAG ebenfalls mit Urteil vom 1. April 2026 (6 AZR 157/22) bestätigt.
Die geringfügig zu hohe Zahl blieb im entschiedenen Fall ohne Folgen
Im Verfahren 6 AZR 7/26 war die Anzeige nach ordnungsgemäß abgeschlossenem Konsultationsverfahren bei der Agentur für Arbeit eingegangen. Fehlerhaft war allein die Zahl der beabsichtigten Kündigungen: Statt der später tatsächlich ausgesprochenen 31 oder 32 Kündigungen waren 34 angekündigt worden. Das BAG sah darin keine Beeinträchtigung des Anzeigezwecks. Die Arbeitsverwaltung hatte sich auf eine geringfügig größere Zahl von Entlassungen eingestellt. Dadurch wurde sie weder an notwendigen Vermittlungsmaßnahmen gehindert noch auf einen zu geringen Personalabbau vorbereitet. Der Senat knüpft die Rechtsfolge damit an die Funktion der fehlerhaften Angabe. Hindert ein inhaltlicher Fehler die Agentur für Arbeit nicht daran, ihre gesetzmäßigen Aufgaben zu erfüllen, steht er der Wirksamkeit der Kündigungen nicht zwingend entgegen.
Eine allgemeine Bagatellgrenze lässt sich daraus nicht ableiten
Das Urteil betrifft eine geringfügige Überhöhung der angekündigten Entlassungszahl. Es beantwortet nicht allgemein, welche Abweichungen in einer Massenentlassungsanzeige folgenlos bleiben. Eine zu niedrige Zahl kann beispielsweise andere Auswirkungen haben. Rechnet die Agentur für Arbeit mit weniger Arbeitssuchenden als tatsächlich betroffen sein werden, kann sie ihren Vermittlungsbedarf unterschätzen. Der Zweck des Anzeigeverfahrens wäre dadurch stärker berührt als bei einer geringfügigen Überhöhung. Auch Fehler bei der regelmäßigen Beschäftigtenzahl können erhebliche Folgen haben. Diese Angabe beeinflusst bereits die Frage, ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht werden. Fehlerhafte Berufsgruppen können wiederum die Vermittlungsplanung beeinträchtigen, weil die Arbeitsverwaltung ihre Maßnahmen an den Qualifikationen der betroffenen Beschäftigten ausrichtet. Vollständig fehlende oder zu früh erstattete Anzeigen werden durch das Urteil ebenfalls nicht relativiert. Für diese Fälle hat das BAG im April 2026 die Unwirksamkeit der betroffenen Kündigungen bestätigt.
Unterschiedliche Datenstände müssen nachvollziehbar bleiben
Bei Restrukturierungen verändert sich die Zahl der betroffenen Beschäftigten häufig während der Verhandlungen. Arbeitnehmer schließen Aufhebungsverträge, wechseln in Transfergesellschaften oder scheiden aus anderen Gründen aus. Dadurch kann die endgültige Zahl der Kündigungen von einer früheren Planung abweichen. Solche Änderungen müssen sich aus den Verfahrensunterlagen nachvollziehen lassen. Angaben gegenüber dem Betriebsrat, im Interessenausgleich und in der Massenentlassungsanzeige sollten auf einem konsistenten Planungsstand beruhen. Weichen sie voneinander ab, sollte dokumentiert sein, wann und aus welchem Grund sich die Planung verändert hat. Erhöht sich die Zahl der vorgesehenen Entlassungen nach Abschluss der Konsultation, muss geprüft werden, ob die Änderung eine erneute oder ergänzende Beteiligung des Betriebsrats verlangt. Auch die Massenentlassungsanzeige muss den im Zeitpunkt ihrer Erstattung bestehenden Planungsstand zutreffend wiedergeben. Das BAG-Urteil rechtfertigt keine vorsorglich erhöhte Zahl, mit der ein Arbeitgeber mögliche spätere Änderungen abdecken möchte. Im entschiedenen Fall war die Abweichung gering und für die Tätigkeit der Agentur für Arbeit ohne nachteilige Wirkung. Eine bewusst großzügige Schätzung kann anders zu beurteilen sein.
Die Grundsätze gelten auch außerhalb der Insolvenz
Der konkrete Fall spielte in einem Insolvenzverfahren. Die Aussagen des BAG zur Funktion und Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige betreffen jedoch die allgemeinen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Sie sind deshalb ebenso für Restrukturierungen außerhalb einer Insolvenz relevant. Gerade bei Standortschließungen oder größeren Personalabbaumaßnahmen entstehen leicht verschiedene Datenstände. Betriebswirtschaftliche Entscheidungen, Verhandlungen mit dem Betriebsrat und die Vorbereitung der Kündigungen laufen häufig parallel. Je mehr Beschäftigte und Organisationseinheiten betroffen sind, desto wichtiger wird eine belastbare Dokumentation. Unternehmen sollten früh festlegen, wer die Beschäftigtendaten zusammenführt und aktualisiert. Personalabteilung, Geschäftsführung und arbeitsrechtliche Beratung benötigen denselben Informationsstand. Änderungen während des Verfahrens sollten zeitnah in allen relevanten Unterlagen nachvollzogen werden.
Vor der Anzeige empfiehlt sich deshalb ein Abgleich mit dem Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat, einem bestehenden Interessenausgleich und der vorgesehenen Kündigungsliste. Außerdem muss geklärt sein, ob weitere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen bei der Berechnung zu berücksichtigen sind. Die Anzeige darf erst nach dem Abschluss des Konsultationsverfahrens an die Agentur für Arbeit gehen. Die Kündigungen dürfen wiederum erst ausgesprochen werden, wenn die erforderliche Anzeige bei der zuständigen Agentur eingegangen ist. Die Verfahrensakte sollte diese zeitliche Abfolge eindeutig dokumentieren.
Inhaltliche Fehler werden nach ihrer Wirkung auf das Anzeigeverfahren beurteilt
Das Urteil vom 25. Juni 2026 schafft für inhaltlich fehlerhafte Anzeigen eine präzisere Abgrenzung. Die Arbeitsgerichte müssen untersuchen, welche Funktion die unrichtige Angabe für die Arbeit der Agentur für Arbeit besitzt und ob die Behörde ihre gesetzlichen Aufgaben trotz des Fehlers erfüllen konnte. Eine geringfügige Überhöhung der Entlassungszahl kann danach folgenlos bleiben, wenn sie die Vorbereitung der Arbeitsverwaltung nicht beeinträchtigt. Fehlen hingegen Informationen, die für die Einschätzung des Personalabbaus erforderlich sind, bleibt die Wirksamkeit der Kündigungen gefährdet. Unternehmen sollten deshalb auch nach dieser Entscheidung keine geringeren Anforderungen an die Massenentlassungsanzeige stellen. Das BAG verhindert, dass jede objektive Ungenauigkeit unabhängig von ihrer Bedeutung automatisch zur Unwirksamkeit führt. Sorgfältige Konsultation, vollständige Anzeige und eine nachvollziehbare Dokumentation der zugrunde liegenden Daten bleiben jedoch Voraussetzung für einen rechtssicheren Personalabbau. Die Arbeitsrechtsexpertinnen und Arbeitsrechtsexperten der WWS-Gruppe begleiten Unternehmen bei Restrukturierungen und Betriebsschließungen. Dazu gehören die Vorbereitung des Konsultationsverfahrens, die Abstimmung mit dem Betriebsrat und die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit.
Korrespondenz mit:
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Tel.: 02166 971-128
Fax: 02166 971-173
E-Mail: r.deconno@wws-gruppe.de
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