Pressespiegel

01.2017, Lebensmittelzeitung

Führendes Medium für Entscheider in der Konsumgüterbranche


Ein Homeoffice will gut geplant sein

Von Heimarbeitsplätzen können Arbeitnehmer und -geber gleichermaßen profitieren. Jedoch lauern hier rechtliche Fallstricke. Abhilfe schaffen sorgfältig aus­gearbeitete Vereinbarungen.

Das Arbeiten außerhalb der Firma wird immer beliebter. Laut einer ak­tuellen Studie des Instituts für Wirt­schaftsforschung (Ifo) lassen rund 40 Prozent der deutschen Unternehmen ihre Mitarbeiter ganz oder teilweise in den eigenen vier Wänden arbeiten - Tendenz steigend. Grundlage ist in der Regel eine Vereinbarung, die alle Rechte und Pflichten am Heimar­beitsplatz festlegt. Doch viele Home- office-Vereinbarungen sind lücken­haft und bieten un­nötigen Interpretati­onsspielraum. Un­ternehmen sollten alle Regelungen un­ter die Lupe neh­men und gegebenenfalls nachbessern.

Eine Homeoffice-Tätigkeit erfor­dert eine spezielle Vereinbarung zwi­schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es muss nicht immer ein umfassendes Vertragswerk sein. Führt der Arbeit­nehmer von zu Hause gelegentlich ge­schäftliche Telefonate, kann eine mündliche Absprache ausreichen. Sind feste Einsatzzeiten in den eige­nen vier Wänden vorgesehen, sollte die Vereinbarung jedoch immer schriftlich erfolgen - entweder direkt im Arbeitsvertrag oder als separate Zusatzvereinbarung.

Mit klaren Regelungen lassen sich viele Stolperfallen umgehen. Der Ver­trag sollte etwa festlegen, an wie vie­len Tagen pro Woche zu Hause gear­beitet wird und welche Pausenzeiten gelten. Er sollte klarstellen, wie die Arbeitszeit erfasst wird und unter welchen Umständen vergütete Mehr­arbeit zulässig ist. Überstunden soll­ten nur nach vorheri­ger Absprache erfol­gen können. Zudem ist zu vereinbaren, welche Kosten der Arbeitgeber für IT, Telefon- und Internetanschluss über­nimmt - und ob und in welchem Um­fang er Zugang zum Heimarbeitsplatz erhält.

Wichtig ist auch, wie eine Verein­barung zustande gekommen ist. Ein­seitige Vereinbarungen zum Vorteil des Unternehmens sind schnell un­wirksam. Laut Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az.: 12 Sa 505/14) ist die Kündigung einer Homeoffice-Regelung ungültig, wenn sie auf einer ein­seitig vom Arbeitgeber formulierten allgemeinen Vertragsbedingung be­ruht, deren Widerrufsklausel die Inte­ressen des Arbeitnehmers nicht aus­reichend berücksichtigt. Das gilt selbst, wenn der Arbeitgeber die verfraglich vereinbarte Widerrufs- und Kündigungsfrist einhält.

Unternehmen sollten Homeoffice- Vereinbarungen auf Augenhöhe aus­handeln und Vorschläge des Arbeit­nehmers einbeziehen. Sie sollten ge­meinsam einen Beispielkatalog für die Fälle fixieren, in denen sich beide mit der Beendigung der Heimarbeit ein­verstanden erklären. Dazu zählen et­wa betriebliche Umstrukturierungen, Projektarbeiten oder andere Kunden­betreuungssituationen, die eine dau­erhafte Präsenz des Arbeitnehmers im Betrieb erfordern.

Wesentlich ist außerdem, die Be­teiligung des Mitarbeiters zu doku­mentieren. Das kann durch die Zu­sendung der Vereinbarung per E-Mail erfolgen, in der der Arbeitnehmer aufgefordert wird, die Regelungen um seine Vorstellungen zu ergänzen. In einem Gespräch sollten die einzelnen Punkte final abgestimmt und anhand eines Gesprächsprotokolls die Ent­wicklungsschritte der Vereinbarung festgehalten werden. Aber selbst bei einer solchen Herangehensweise tra­gen Arbeitgeber ein Restrisiko. Auf­grund des Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnisses können Arbeitsgerichte ein Verhandeln auf Augenhöhe ver­neinen. Hier bleibt Unternehmen un­ter Umständen nur der Weg einer Än­derungskündigung, um die Heimar­beit zu beenden. Ein Erfolg ist jedoch nicht garantiert, da gegebenenfalls Kündigungsschutz besteht. Grund­sätzlich gilt: Je ausgewogener der Ver­trag ist, desto geringer ist das Konfliktpotenzial.

Auch versicherungsrechtliche As­pekte können berücksichtigt werden. Über die gesetzliche Unfallversiche­rung sind nur Unfälle direkt am heimi­schen Arbeitsplatz abgedeckt. Laut Bundessozialgericht (Az.: B 2 U 5/15 R) ist jedoch der Weg vom Homeoffice in andere Räumlichkeiten, etwa zur Kü­che, nicht versichert. Wer als Arbeit­nehmer auf dem Weg ins Büro bisher sein Kind in den Kindergarten ge­bracht hat, ist über die gesetzliche Un­fallversicherung abgesichert. Auf dem Weg zum oder vom Kindergarten zu­rück ins Homeoffice besteht der Versi­cherungsschutz nicht. Laut Sozialge­richt Hannover (Az.: S 22 U 1/15) han­delt es sich nicht um einen versicher­ten Weg von der oder zur Arbeitsstätte. Die Parteien sollten daher sicherstel­len, dass der verbleibende Versiche­rungsschutz ausreichend ist.

Quelle: Lebensmittelzeitung

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Rebekka De Conno
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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