Pressespiegel

11.2015

Führender Fachtitel für Entscheider in der Bauwirtschaft


Wettbewerbsklauseln richtig vereinbaren

Der Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte wird immer härter. Entscheidendes Auswahlkriterium für Arbeitgeber sind neben passenden Qualifikationen auch lohnende Markt- und Kundenkontakte. Viele Unter­nehmen fürchten das Abwerben qualifizierter Kräfte und suchen mit Wettbewerbsklauseln in Arbeitsverträgen Schutz. Häufig wähnen sich Firmen mit Wettbewerbsabreden in trügerischer Sicherheit, warnt die Wirtschaftskanzlei WWS aus Mönchengladbach. Viele Vereinbarungen sind streitanfällig und können zu hohen Entschädigungszahlungen führen.

Der Gesetzgeber zieht für die Ausgestaltung von Wettbe­werbsklauseln enge Grenzen. Die Folge: Nicht jede Regelung ist arbeitsrechtlich verbindlich. Ei­ne Wettbewerbsabrede darf das berufliche Fortkommen ehemali­ger Arbeitnehmer nicht unver­hältnismäßig erschweren. Alle Regelungen müssen schriftlich vereinbart und dem Arbeitneh­mer ausgehändigt werden. Un­ter welchen Bedingungen eine Wettbewerbsklausel im Arbeits­vertrag bindend ist, regelt das Handelsgesetzbuch. Ein Wettbe­werbsverbot muss auf das Tätig­keitsfeld des Arbeitgebers be­schränkt bleiben, darf nur den Kernmarkt der Firma betreffen und maximal zwei Jahre beste­hen. Im Gegenzug ist eine ange­messene Entschädigung für den Zeitraum zu vereinbaren, indem das Verbot greift.

Kundenschutzklauseln

Konfliktträchtig sind sogenann­te »Kundenschutzklauseln«, die den Kundenkreis festlegen, mit dem ausscheidende Arbeitneh­mer keine Geschäfte machen dürfen. Häufig wird der betref­fenden Firmen- und Rersonenkreis nicht hinreichend konkreti­siert. So besteht leicht Interpre­tationsspielraum, welcher Kun­de tabu ist und welcher nicht. Un­ternehmen sollten der Wettbe­werbsabrede immer eine Kun­denliste als Anlage beifügen. So entsteht im Nachhinein kein Streit, auf wen sich die Schutz­klausel bezieht.

Ein aktuelles Grundsatzur­teil mahnt zurerhöhten Vorsicht. Es begrenzt die maximale Gel­tungsdauer von Kunden­schutzklauseln auch für Gesellschafter-Geschäfts­führer (BGH, Az. II ZR 369/13). Die Richter ver­treten die Auffassung, dass sich nach zwei Jahren Kundenbeziehungen in der Regel lockern und dann der Ex-Firma keine Nachteile mehr erwachsen.

Bedingte Wettbewerbsabreden

Ein hohes Streitpotenzial beigen auch »bedingte Wettbewerbsab­reden«. Es handelt sich um einen vermeintlich cleveren Kniff, um die Firma vor hohen Entschädi­gungszahlungen zu bewahren. Dabei überlässt es der Arbeit­nehmer dem Arbeitgeber, ob das Wettbewerbsverbot nach dem Beschäftigungsende greifen soll oder nicht. Was übersehen wird: Die Arbeitsgerichte gehen davon aus, dass solche Klauseln Arbeit­nehmer benachteiligen und wer­ten sie als nicht verbindlich. Folg­lich darf der Arbeitnehmer wäh­len, ob er sich an die Regelung halten will. Stellt die neue Tätig­keit keine Konkurrenz für die Ex-Firma dar, dürften viele Arbeit­nehmer von der Vereinbarung Gebrauch machen. Schließlich winken hohe Entschädigungs­zahlungen für die Dauer des Wettbewerbsverbots. Schnell be­schwören unverbindliche Wett­bewerbsabreden eine Entschädi­gungszahlung herauf, die sie ei­gentlich vermeiden sollten.

Unternehmen sollten Wettbewerbsklauseln vorausschauend gestalten und regelmäßig prüfen. Unklare Klauseln lassen sich unter den Vertragsparteien durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag korrigieren. Firmen sollten grundsätzlich ei­ne Vertragsstrafenklausel auf­nehmen. Fehlende Vereinbarun­gen über Vertragssanktionen las­sen sich nachträglich ergänzen. Damit sind die Konsequenzen von Wettbewerbsverstößen klar geregelt. Unternehmen sollten die beiliegende Kundenliste möglichst jährlich prüfen und ge­gebenenfalls aktualisieren.

Unternehmen sollten nur dann Wettbewerbsabreden ver­einbaren, wenn aus Beschäftig­ten aufgrund ihrer Qualifikation oder ihres Aufgabengebietes Konkurrenten werden können. Wer auf eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ver­zichten kann, erspart sich später kostspielige Entschädigungen. Wettbewerbsklauseln erfordern grundsätzlich eine gründliche Abwägung unter Berücksichti­gung der individuellen Umstän­de. Firmen sollten frühzeitig rechtlichen Rat einholen.

Quelle: Bau Magazin

Korrespondenz mit:

Portrait & Vita
Rebekka De Conno
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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