Pressespiegel

06.2016, Bauernzeitung

Fachtitel für Entscheider in der Landwirtschaft


Ein herber Schlag

Um bei einer Kündigung möglichst keine zusätzlichen Konflikte zu haben, streben Unternehmen häufig einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag an. Auch für Arbeitnehmer kann sich eine gütliche Lösung lohnen. Gemeinsam lassen sich rechtliche und steuerliche Fallstricke umgehen.

Kündigungen durch den Ar­beitgeber empfinden viele Arbeitnehmer als einen her­ben Schlag. Schnell ist die Ver­trauensbasis dauerhaft beschä­digt. Es drohen Konflikte bis hin zur Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang. Viele Un­ternehmen ziehen solchen Un­wägbarkeiten eine gütliche Eini­gung vor, bei der gekündigten Mitarbeitern in aller Regel eine Abfindung winkt. So erreichen Firmen eine schnelle Trennung mit klaren Spielregeln. Mitarbei­ter können erhobenen Hauptes das Feld räumen und auf die Kon­ditionen ihres Ausscheidens ein­wirken.

Trotz aller Differenzen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag konst­ruktiv Zusammenarbeiten, betont die Wirtschaftskanzlei WWS. So lassen sich einvernehmliche Re­gelungen finden, von denen beide Seiten profitieren.

Vergiftetes Betriebsklima

Kündigungsschutzklagen können für Unternehmen unangenehme Folgen haben. Gewinnt der Arbeit­nehmer den Prozess, drohen er­hebliche Lohnnachzahlungsan­sprüche. Darüber hinaus droht Ungemach für das Betriebsklima. „Kehrt ein gekündigter Arbeitneh­mer an seinen Arbeitsplatz zu­rück, vergiftet dies schnell das Klima zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten“, sagt Rebekka De Conno, Rechtsanwältin der WWS. Deshalb ist in vielen Fällen ein Aufhebungsvertrag mit einer sat­ten Abfindung für Unternehmen das kleinere Obel.

Bei Abfindungsregelungen liegen die Tücken im Detail. Fehler kön­nen sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer kostspielige Konsequenzen nach sich ziehen.

Aufseiten des Arbeitgebers ist vor allem wichtig, dass der Ver­trag keine nachträglichen Forde­rungen zulässt. „Firmen sollten immer eine ausführliche Erledi­gungsklausel aufnehmen, wonach abgesehen von den im Aufhe­bungsvertrag geregelten Ansprü­chen keine weiteren Ansprüche bestehen“, rät die WWS-Anwältin De Conno. „Sonst kann es vor­kommen, dass im Nachgang noch über einzelne Zahlungen wie et­wa für Überstunden, Boni oder Provisionen gestritten wird.“

Ein weiterer Fallstrick lauert bei der Sozialversicherung. Zwar sind Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes grundsätzlich sozi­alversicherungsfrei. Werden je­doch Gehaltsbestandteile als Ab­findung abgegolten, entziehen sich Unternehmen der Sozialversi­cherungspflicht. Bei der nächsten Betriebsprüfung drohen hohe Nachzahlungen, Säumniszuschlä­ge oder sogar strafrechtliche Kon­sequenzen.

Drei Monate ohne Geld

Die Empfänger von Abfindungen profitieren von Steuererleichte­rungen. Allerdings nur dann, wenn der Großteil des Geldes in einem Kalenderjahr fließt. Beträgt eine Teilzahlung im Folgejahr mehr als fünf Prozent des Gesamt­betrages, schießt das Finanzamt bisher quer. Ein aktuelles Urteil des Bundesfinanzhofs erweitert jedoch den Spielraum. Demnach dürfen Arbeitnehmer bis zu zehn Prozent des Gesamtbetrages im Folgejahr erhalten (BFH, Az.: IX R 46/14). „Noch ist unklar, wann die Finanzverwaltung die neue arbeit­nehmerfreundliche BFH-Recht sprechung umsetzt“, sagt WWS- Anwältin De Conno.

Auch in puncto Arbeitslosen­geld ist Vorsicht geboten. Hat der Mitarbeiter an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitge­wirkt, kann die Arbeitsagentur im­merhin bis zu drei Monate lang das Arbeitslosengeld streichen. Was können Betroffene in so ei­nem Fall tun? Aus dem Aufhe­bungsvertrag muss eindeutig her­vorgehen, dass er geschlossen wurde, um eine unausweichliche betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Zudem müssen die Vertragspartner die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. An­sonsten droht ebenfalls eine Kür­zung des Arbeitslosengeldes. Als Kündigungsfrist gilt laut Kündi­gungsschutzgesetz der Zeitraum zwischen dem Abschluss des Auf­hebungsvertrages und dem Aus­scheiden aus der Firma. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist vier Wochen bis maximal sieben Monate. „Der Auf­hebungsvertrag sollte das genaue Datum von Vertragsabschluss und dem Ende der Anstellung enthal­ten“, rät De Conno. „So ist gewähr­leistet, dass die Arbeitsagentur die Einhaltung der Kündigungs­frist eindeutig nachvollziehen kann.“ Aber selbst wenn man sich daran hält, verbleibt das Restrisi­ko einer Sperre beim Bezug des Arbeitslosengeldes.

Ein Anspruch auf Abfindung be­steht nur in bestimmten Fällen. Et­wa dann, wenn sie im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Sozialplan verankert ist. Laut Kündigungsschutzgesetz besteht bei einer betriebsbedingten Kün­digung die Möglichkeit, im Kündi­gungsschreiben eine Abfindung anzubieten.

Vorausgesetzt der Arbeitneh­mer klagt nicht gegen die Kündi­gung, muss der Arbeitgeber die Abfindung dann auch zahlen. ln allen anderen Fällen ist eine Ab­findung Verhandlungssache. Die Praxis zeigt, dass sich die Parteien meist auf ein halbes bis ein ganzes Monatsgehalt je Beschäftigungs­jahr einigen. „Je größer die Wahr­scheinlichkeit ist, dass der Arbeit­nehmer einen eventuellen Pro­zess gewinnt, desto höher fällt in der Regel die Abfindung aus“, so WWS-Anwältin De Conno.

Quelle: Bauernzeitung

Korrespondenz mit:

Portrait & Vita
Rebekka De Conno
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Tel.: 02166 971-128
Fax: 02166 971-173
E-Mail: rdeconno@wws-mg.de

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