Pressespiegel

06.2015, dds

Medium für Entscheider im Innenaus- und Fensterbau


Damit Überstunden nicht zur Streitfalle werden

Schnell sorgen Überstunden für Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei lassen sich viele Auseinandersetzungen von vornherein vermeiden. Rebekka De Conno erklärt, von welchen Regelungen beide Seiten profitieren.

URLAUBSZEIT, Krankheitswelle oder Termin­auftrag: Schnell kann es zu Personalengpässen in Betrieben kommen. In diesen Fällen erwarten Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern vielfach Überstunden, um ein erhöhtes Arbeits­aufkommen zu kompensieren. Doch Vorsicht: Überstunden bergen ein erhebliches Konfliktpotenzial: Nicht selten kommt es zu Strei­tigkeiten, die oft vor dem Ar­beitsgericht enden. Unterneh­men sind gut beraten, für Überstunden im Vorhinein kla­re Bedingungen zu vereinbaren.

Viele Arbeitnehmer erdulden Überstunden, ohne dass hierfür eine rechdiche Grundlage existiert. Das Recht, Überstunden anzuordnen, muss im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat verankert sein. Ohne vertragliche Regelung dürfen Arbeit­geber nur in betrieblichen Notfällen Überstun­den anordnen. Dazu zählen geschäftskritische Ereignisse wie Brand- oder Sturmschäden. All­gemeine Personalengpässe hingegen rechtfer­tigen keine Überstunden.

Unternehmen sollten möglichst schon im Ar­beitsvertrag eine Überstundenklausel aufnehmen. Das bringt Klarheit, wann und zu welchen Kon­ditionen Überstunden oder auch Sonn- und Feier­tagsarbeit anfallen können. Ziel sollte sein, Über­stunden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer glei­chermaßen attraktiv zu machen. Firmen können etwa durch entsprechende Vertragsklauseln regeln, dass ein bestimmtes Überstundenkontingent mit dem Fixgehalt abgegolten wird und darüber hinaus­gehende Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden. Reizvoll für Arbeitnehmer sind Überstun­denzuschläge von bis zu 25 Prozent, die am Monatsende die Gehaltszahlung spürbar aufbes­sern. Besonders vorteilhaft sind Lohnzuschläge für Überstunden an Sonn- und Feiertagen sowie in der Nacht: Hier fallen innerhalb bestimmter Grenzen keine Steuer- und Sozialversicherungsabgaben an. Eine weitere attraktive Option sind Jahresarbeits­zeitkonten, die Arbeitnehmern erlauben, ihre Überstunden anzusparen und zu einem persönli­chen Wunsch termin abzubauen.

Wie viele unbezahlte Überstunden dür­fen monatlich anfallen? In dieser Frage besteht keine Rechtssicherheit. Der derzeit in Fachkreisen und Recht­sprechung diskutierte Zeitrahmen liegt bei zwei bis acht Stunden pro Woche bei einer 40-Stunden- Woche. Maßgeblich für die Zahl der unbezahlten Überstunden ist vor allem die Gehaltshöhe: Wer über­durchschnittlich verdient, muss für sein Bruttogehalt tendenziell auch mehr Über­stunden leisten.

Die laufende Rechtsprechung des Bundesarbeits­gerichts (z. B. BAG, Az.: 5 AZR 765/10) mahnt zu Weit­blick bei der Ausgestaltung der Vergütungsregelung. Schon kleine Fehler können weitreichende Folgen haben. Eine allgemein gehaltene Klausel, wonach mit dem Monatslohn alle Überstunden abgegolten wer­den, ist in der Regel unwirksam. Der Arbeitsvertrag muss eindeutig definieren, wie viele Überstunden für welche Aufgaben in welchem Zeitraum anfallen und wie viele Überstunden durch das Fixgehalt abgegol­ten sein sollen. Generell sollten Arbeitgeber im Ar­beitsvertrag die Anzahl der möglichen Überstunden ohne Extravergütung nicht zu hoch ansetzen, damit die Klausel nicht unverhältnismäßig wird.

Eine fehlende oder unwirksame Vergütungs­regelung kann für Arbeitgeber teuer werden. Denn dann müssen Firmen geleistete Überstunden stets vergüten, wenn die zusätzliche Arbeit nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Davon ausgenom­men sind nur Arbeitnehmer, die mit ihrem Jahres­gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegen.

Quelle: dds

 

Korrespondenz mit:

Rebecca De Conno

Rebekka De Conno, LL.M.

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Tel.: 02166 971-128
Fax: 02166 971-173
rdeconno@wws-mg.de

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