Pressespiegel

04.2016, GmbH Chef

Medium für GmbH-Geschäftsführer


Augen auf bei Abfindungen

Arbeitgeberseitige Kündigungen führen oft zu Konflikten, weshalb Unternehmen häufig einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag anstreben. Auch für Arbeitnehmer kann sich eine gütliche Lösung lohnen. Gemeinsam lassen sich rechtliche und steuerliche Fallstricke besser umgehen.

Kündigungen durch den Ar­beitgeber empfinden viele Ar­beitnehmer als herben Schlag. Schnell ist die Vertrauensbasis dauerhaft beschädigt. Es drohen Konflik­te bis hin zur Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang. Viele Unternehmen ziehen solchen Unwägbarkeiten eine güt­liche Einigung vor, bei der gekündigten Mitarbeitern in aller Regel eine Abfindung winkt. So erreichen Firmen eine schnelle Trennung mit klaren Spielregeln. Mitar­beiter können erhobenen Hauptes das Feld räumen und auf die Konditionen ihres Ausscheidens einwirken. Trotz aller Diffe­renzen sollten Arbeitgeber und Arbeitneh­mer beim Aufhebungsvertrag konstruktiv Zusammenarbeiten. So lassen sich ein ver­nehmliche Reglungen finden, von denen beide Seiten profitieren.

Kündigungsschutzklagen können für Unternehmen unangenehme Folgen haben. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, drohen erhebliche Lohnnachzahlungsansprüche. Darüber hinaus droht Ungpmach für das Betriebsklima. Kehrt ein gekündig­ter Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zu­rück, vergiftet dies schnell das Klima zwi­schen Mitarbeitern und Vorgesetzten. ln vielen Fällen ist ein Aufbebungsvertrag mit einer satten Abfindung für Unternehmen das kleinere Übel.

Kostspielige Konsequenzen vermeiden

Bei Abfindungsregelungen liegen die Tü­cken im Detail. Fehler können sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer kostspielige Konsequenzen nach sich ziehen. Auf Seiten des Arbeitgebers ist vor allem wichtig, dass der Vertrag keine nachträgli­chen Forderungen zulässt. Firmen sollten immer eine ausführliche Erledigungsklausel aufnehmen, wonach abgesehen von den im Aufhebungsvertrag geregelten Ansprüchen keine weiteren Ansprüche bestehen. Sonst kann es Vorkommen, dass im Nachgang noch über einzelne Zahlungen wie etwa für Überstunden, Boni oder Provisionen ge­stritten wird. Ein weiterer Falbtrick lauert bei der Sozialversicherung. Zwar sind Ab­findungen für den Verlust des Arbeitsplat­zes grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Werden jedoch Gehaltsbestandteile als Ab­findung abgegolten, entziehen sich Unter­nehmen der Sozialversicherungspfficht. Bei der nächsten Betriebsprüfung drohen hohe Nachzahlungen, Säumniszuschläge oder so­gar strafrechtliche Konsequenzen.

Die Empfänger von Abfindungen profi­tieren von Steuererleichterungen. Allerdings nur dann, wenn der Großteil des Geldes in einem Kalenderjahr fließt. Beträgt eine Teil­zahlung im Folgejahr mehr ab 5% des Ge­samtbetrags, schießt das Finanzamt quer. Ein aktuelles Urteil des Bundesfinanz­hofs erweitert jedoch den Spielraum. Dem­nach dürfen Arbeitnehmer bis zu 10% des Gesamtbetrags im Folgejahr erhalten (BFH, Az. IX R 46/14). Noch bleibt unklar, wann die Finanzverwaltung die neue arbeitnehmer­freundliche BFH-Rechtsprechung umsetzt.

Rechtliche Rahmenbedingungen beachten

Auch in puncto „Arbeitslosengeld“ ist Vorsicht geboten. Hat der Mitarbeiter an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt, kann die Arbeitsagentur bis zu drei Monate lang das Arbeitslosengeld streichen. Was können Betroffene tun? Aus dem Aufhebungsvertrag muss eindeutig hervorgehen, dass er geschlossen wurde, um eine unausweichliche betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Zudem müssen die Vertragspartner die gesetzlichen Kün­digungsfristen einhallen. Ansonsten droht ebenfalls eine Kürzung des Arbeitslosengel­des. Als Kündigungsfrist gilt laut Kündi­gungsschutzgesetz der Zeitraum zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem Ausscheiden aus der Firma. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit be­trägt die Frist vier Wochen bis maximal sie­ben Monate. Der Aufhebungsvertrag sollte das genaue Datum von Vertragsabschluss und Ende der Anstellung enthalten. So ist gewährleistet, dass die Arbeitsagentur die Einhaltung der Kündigungsfrist eindeutig nachvollziehen kann. Aber selbst wenn man sich daran hält, verbleibt das Restri­siko einer Sperre beim Bezug des Arbeits­losengeldes.

Wann ein Abfindungsanspruch besteht

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in bestimmten Fällen. Etwa wenn sie im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Sozialplan verankert ist. Laut Kündigungsschutzgesetz besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung die Mög­lichkeit, im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten. Vorausgesetzt der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kün­digung, muss der Arbeitgeber die Abfin­dung dann auch zahlen. ln allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungs­sache. Die Praxis zeigt, dass sich die Partei­en meist auf ein halbes bis ein ganzes Mo­natsgehalt je Beschäftigungsjahr einigen. Je größer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitnehmer einen eventuellen Prozess gewinnt, desto höher fallt in der Regel die Abfindung aus.

Quelle: GmbH Chef

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Portrait & Vita
Rebekka De Conno
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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